Közzétették a 2012. évi Munka Törvénykönyve tervezetet, amelyben már első ránézésre is számos változás szembeötlő. Csökken a végkielégítés mértéke a nyugdíj előtt állóknál, kevesebb lenne a rendes szabadság mértéke, változnak a rendes felmondás szabályai, megszűnik a rendkívüli felmondás lehetősége, belekerült néhány új szabály a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszony megszűnésre vonatkozóan, változik a munkaidő beosztás módosítására vonatkozó előírás és nő a munkaközi szünet mértéke, valamint kiadásának rendje. A felsorolás korántsem teljes, ezért több részletben fogjuk tárgyalni a lehetséges változásokat. Hangsúlyozzuk, hogy ez még csak tervezet, egyáltalán nem biztos, hogy az országgyűlés ebben a formában fogadja el, de nem árt felkészülni a munkáltatóknak az esetleges változásokra!

Nézzük részletesen:

Végkielégítés:

A végkielégítés mértéke ugyan nem változott – legalább három év esetén egyhavi, legalább öt év esetén kéthavi, legalább tíz év esetén háromhavi, legalább tizenöt év esetén négyhavi, legalább húsz év esetén öt havi, legalább huszonöt év esetén hat havi távolléti díj összege -, de átlagkereset helyett távolléti díj jár, továbbá megkurtították azon munkavállalók plusz végkielégítés juttatását, akiknek munkaviszonya az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Ők eddig plusz három havi átlagkeresetnek megfelelő összegű végkielégítésre voltak jogosultak, 2012-től a tervek szerint ez csak legalább 20 év munkaviszony után járna, 3 – 5 év esetén mindössze egy havi, 10 – 15 év esetén pedig két havi távolléti díj összegben részesülnek.

Rendes szabadság:

Az alapszabadság mértéke nem változna, továbbra is 20 munkanap. Az életkor szerinti plusz szabadság mértéke viszont jelentősen eltérne az eddig alkalmazottól. Lényegében minden korosztály veszít egy-két napot a szabadság tekintetében. Legrosszabbul a 45 – 50 éves korosztály jár, nekik az új szabályozás 4 nap veszteséget jelent.  Az alábbi táblázatban ismertetjük a változásokat:

Rendes felmondás:

A munkaviszonyt továbbra is mind a munkavállaló, mind a munkáltató rendes felmondással megszüntetheti. Változás lehet, hogy a felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg.
 
Az eddigiektől eltérően a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt is megszüntetheti rendes felmondással az alábbi esetekben:
 
a) a felszámolási- vagy csőeljárás időtartama alatt,
 
b) a munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetve
 
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását továbbra sem köteles indokolni. Ettől eltérően – az új szabállyal összhangban – a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

Eddig a munkavégzés alól a munkavállalót — legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban — a kívánságának megfelelő időben és részletekben kellett felmenteni. 2012-től a munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni, továbbá erre az időszakra átlagkereset helyett távolléti díj jár.

Megszűnik a rendkívüli felmondás fogalma:

2012-től – a tervek szerint – kikerül a Munka Törvénykönyvéből a rendkívüli felmondás, helyette alkalmazhatjuk az azonnali hatályú felmondást, amely nem ismeretlen előttünk a próbaidő kapcsán.

Mindkét fél a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

További érdekesség, hogy azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti
 
a) a fél a munkaviszonyt próbaidő alatt,

b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.

A határozott idejű munkaviszony munkáltató általi azonnali hatályú megszöntetése esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára (nem átlagkereset!).

Rendkívüli munkavégzés:

Nem számít rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott. (Ezt egyéb munkaviszony megszűnések esetén is alkalmazni kell.)

Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt

a) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

b) a határozott idő lejártával,

c) a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával*,

d) a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt rendes felmondásával,

e) a munkavállalónak – a 79. § (1) bekezdése a) pontját kivéve – azonnali hatályú felmondásával**

szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
 

Jelentős változás lehet, hogy a munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha a gazdálkodásában vagy a működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább három nappal korábban módosíthatja.
 

Munkaközi szünet:

A munkaközi szünet mértéke és kiadásának rendje is változna. Az eddigi szabályok szerint ha a munkavégzés időtartama a hat órát meghaladta, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére – a munkavégzés megszakításával – legalább húsz perc, legfeljebb egy óra munkaközi szünetet kellett biztosítani, melyből legalább húsz percet egybefüggően kellett kiadni. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször volt jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy órát nem haladhatta meg.

2012-től a munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő, vagy a 107. § a) pontja szerinti rendkívüli munkaidő tartama

a) a hat órát meghaladja, harminc perc,

b) a kilenc órát meghaladja, negyvenöt perc

munkaközi szünetet kell biztosítani.

A munkáltató jogosult a munkaközi szünetet több, de legalább tizenöt percet elérő részletben is kiadni.

A munkaközi szünetet továbbra is a munkavégzés megszakításával kell kiadni.