Természetesen nem az ehhez szükséges végzettségekről számolok be, ezt minden cég döntse el maga. Az emberi tulajdonságokról írok, arról, hogy a személyisége milyen legyen egy jó HR-es embernek?
Erre a kérdésre legtöbben azt válaszolják, hogy elsősorban legyen jó emberismerő. Mintha ez olyan egyszerű lenne. Sokan közülünk önismerettel sem rendelkezünk, pláne nem emberismerettel.
Értő olvasásra minden felnőtt képes, el tudja olvasni az önéletrajzon, hogy az alapján ki a legalkalmasabb a jelentkezők közül. De ez korántsem ennyire egyszerű. Soktényezős, hogy ki a legtökéletesebb!!!
Nagy a felelőssége egy HR-es területen dolgozó szakembernek. Tudásával gazdagíthat, sikerre vihet egy céget, ugyanakkor rengeteget elvehet egy cégtől.
Egy embernek, aki az új dolgozók fölvételében döntést hoz, rendelkeznie kell gyors gondolkodással, helyzetfelismeréssel, logikai készséggel, ugyanakkor tudnia kell pontosan felmérni a jelöltek jellemét. Ráadásul a legjobb eredmény elérésének érdekében ismernie kell a csapat minden tagjának a képességeit, gyengéit. Tudnia kell, hogy csapata hogyan viszonyul majd az új alkalmazotthoz és fordítva. A leghatásosabb megoldás az lenne, ha az összes alkalmazottról lenne a polcon egy mélylélektani elemzés. Ami ennél azért fontosabb, hogy elsősorban a jelöltekről készüljön egy megbízható szakvélemény, ami vizsgálja az adott munkakörrel kapcsolatos hozzáállást, rátermettséget.
Visszatérve: – mi a helyzet, ha tökéletes HR-est keresünk?
Valóban a legeslegfontosabb, hogy legyen jó, de tényleg nagyon jó emberismerő. Nem egyszerű csak simán ismerni az embert, hanem azokat a technikákat is ismernie kell, amik segítségével betekintést nyerhet az álarc (nem rossz értelemben) mögött lévő valódi tulajdonságokba. Egy HR-esnek legyen hajlama a szervezeti célokat a gyakorlatba átültetni, legyen önzetlen, tapintatos. Feltétlenül legyen igazgatási képessége, tudjon adni és elfogadni utasításokat. Természetesen az objektivitás, magabiztosság ne hiányozzon belőle. Fontos, hogy tudjon bánni a szavakkal, jó kommunikátor képességgel rendelkezzen. Csapatmunka ne jelentsen neki gondot és nem utolsó sorban legyen egy kiegyensúlyozott felelősségteljes személy, aki képes a fejlődésre egy életen át tartó tanulásra (nem kell, hogy haláláig tanuljon, DE legyen erre képes!).
Most úgy tűnhet, hogy talán nincs ilyen ember a földön.
Ebben az esetben mérlegelni kell, hogy mi az, ami a cég szempontjából a felsoroltak közül nélkülözhető, vagy az is elfogadható, ha mondjuk a pályázó csak minimális tapintattal rendelkezik, de viszont 100%-osan képes meghallgatni és elfogadni a mások véleményét. Tehát figyelni kell, hogy milyen tulajdonságról mondunk le, de cserébe miben lehetünk 100-osan biztosak. Tudni kell, hogy a tulajdonságok közül a cég számára melyik az értékesebb.
Említettem a technikákat.
Egy jó HR-es ismeri ezeket és alkalmazni is tudja őket, vagy kapcsolatban áll olyan szakemberekkel, akiknek a kis-újukban van e tudás valamelyike.
Manapság rengeteg lehetőség közül lehet választani:
- Pszichometriai tesztek, ezek valójában pszichológiai tesztek sorozata, statisztikai módszerekkel értékelik a tesztek eredményét. Több mint 5.000 teszt létezik.
Buktatók:
- jó néhány tesztet pontatlanul alítottak össze
- gyakran rosszul alkalmazzák a teszteket
- a „jósló” fajta felmérések megbízhatatlanok, nem foglalkozik azzal, hogy pl. a kollégák alkalmazkodóak lesznek-e, vagy rosszindulatúak… stb. Csak a teljesítményt mérik ezekben a tesztekben
- előfordulhat, hogy gyakorlatlan emberrel értékelik a bonyolult statisztikai adatok feldolgozását
- a technikák taníthatók és hamisíthatók
- sok időbe kerül mire eredmény születik
- a sok idő, sok pénz
- ha nem a megfelelő ember kerül, a megfelelő helyre a vártnál sokkal több kiadás keletkezik: foglalkoztatása, képzése, munkahelyi felszerelések értéke, eredménytelenség… stb.
Ugye már Ön is ismeri ezt a szállóigét? – „mennyibe kerül egy tévedés?”.
Összességében a lényeg: a pszichológiai tesztek nem azt mérik, amit kellene! - Felvételi beszélgetés, előfordulhat, hogy egy nagy szakadék keletkezik az interjú során alkotott első benyomás és a jelölt munkavégzése között. Talán azért van ez, így mert, bár tagadják, de mégis jelen van a szubjektív meggyőződés, előítélet. A déli országokban közkedvelt, hogy csak a megérzéseik alapján választanak alkalmazottakat, a végzettséget figyelmen kívül hagyják.
- Grafológia: személyiségfeltáró és munkaköri alkalmasságot is értékelő módszer gyors, pontos és tárgyilagos. Miért pont a kézíráselemzéssel éljenek legtöbben? Milyen esetekben NE alkalmazzák a kézíráselmézést?
A grafológia munkahelyi alkalmazási lehetőségeiről olvashatunk legközelebb.
Addig is egy kis érdekesség!
Mire utalhat?
- kis írás, hatalmas kezdő nagybetűkkel? – elismertetési vágy, vezetési igény
- feltűnően nagy szótávolság? – az áttekintés igénye, tisztánlátás
- figyelemre méltó térelrendezés (jelen vannak a bekezdések, margók tiszteletben tartása, írásjelek használata… stb.)? – önálló éles ítélőképesség
- világosan elkülönülő sorok? – jó memória
Mielőtt lázasan elkezdené elemezgetni a kézírásokat, egy aranyszabályt ne hagyjon figyelmen kívül „egy jel nem jel!”
Mit jelent ez?
Erről is olvashat legközelebb, ha velem tart!
